有责底薪变无责底薪 为啥还是招不来人？商家发问：年轻人都去哪儿了？
大象新闻记者 付雨涵/文图
新的一年，又迎来了新一年度的求职、招聘旺季。
在招聘会现场，求职者吐槽“找个好工作好难”，商家也在吐槽“招聘到合适的员工真难”。
“求职难”和“招聘难”由来已久，近两年有愈演愈烈的趋势，当求职者感慨“找不到好单位”的时候，公司企业也在发问“年轻人都去哪了？”
“两难”问题，难道无解吗？
为招揽求职者 有责底薪变无责
对于企业来说，每年节后持续俩仨月的招聘活动，是一年中最红火的人才招揽盛宴。但招聘难也常常困扰着他们。
展开全文“以前招聘是有责底薪，求职者还蛮多，我们还能挑挑拣拣，这两三年已经开始变无责底薪了，合适的求职者并不多。”近日，在郑州一招聘会现场，某生物科技的招聘负责人介绍，他们的无责底薪2300元，有半年的适应期，也就是说，在这半年内，不论你的工作业绩如何，每个月都可以有托底2300元的薪资，“我们愿意无条件在半年内投入万把块钱，为新入职员工提供培训、过渡、适应等保障，但是好像招聘效果也不是很明显。”该负责人介绍。
无独有偶，在招聘会场，人寿健康规划师孙先生也吐槽说，招聘越来越难了，都不清楚年轻人去哪了，即便有新入职的员工，干不了俩月就跑了。“我们也在反思，是我们这个行业本身存在问题，还是我们并不了解现在的年轻人。”
“两难”问题 由来已久
当企业在吐槽“招聘难”的时候，求职者同样也感觉“求职难”。
“我想换个行业，需要从零开始，真心感觉好难啊。”2月9日在郑州市职介中心（大学路），刚毕业两年的求职者高向华说，他以前是做餐饮的，受疫情影响，餐饮累且没挣到钱，今年想安稳一些，考虑到大学是学计算机专业的，就打算从事计算机这个行业，但在就业市场上，他这种跨行业又没有工作经验的人来说，试了好几家企业，情况并不理想，有家企业想从零开始培养他去登封驻守，高向华又不想离开郑州市区，无奈只好放弃。
“‘两难‘问题由来已久。”一家从事地产行业的招聘负责人刘经理表示，他在地产行业负责招聘已经有近12年的时间了，感触最深。他表示，以前可能因为信息的不对称，导致招聘和求职存在信息差，求职受影响，最近几年，随着通信和科技的发展，我们身处海量信息中，不对称的情况应该有所减少，那为啥还会出现招聘难？我们也很困惑。
数字化时代 就业观发生了变化？
为啥“双难”现象越来越凸显？这些数据或许能说明一些问题。
据某平台曾发布的数据显示：2020年疫情期间两个月新增骑手58万人，其中制造业工人占比为40%，成为新骑手的主力军。大多数外卖从业人员的平均年龄在26岁到30岁之间，也就是90-95后，也是职场的生力军。
智联招聘做的一项关于大学生就业意向调研的数据显示，在高收入家庭毕业生中，25%选择自由职业，6.3%进入创业。同时该群体选择国内或出国深造的比例也更高。中高收入家庭的应届生拥有更多试错成本与教育资源，因此他们更倾向尝试新型雇佣关系和继续学习。
“选择慢就业和自由职业的越来越多；需要说明的是，慢就业和自由职业不能直接与待业/失业划上等号。” 智联招聘华北区区域总监兼河南分公司总经理于帅先生表示，就业观念也在发生变化，特别是数字化时代下，年轻人更擅于也更愿意去挖掘新事物、新兴趣，再加上人社部等发布的新职业名录等，给新兴职业从业者提升了不小的信心，很多年轻人新事物、新兴趣中找到自己的发展方向，从而演变为自己的职业。
除此之外，于帅认为，企业和人才双方的需求以及给与存在落差，供需错配如地域错配、企业性质错配等加大了就业难度等，都影响着这一“两难”现状。
在郑州市现代人才测评研究院人才研究专家王先生看来，“两难”问题主要存在于新经济组织中，一个重要原因在于新经济组织的“非理性”，在用人方面的标准不够具体，职位说明书不够详实和细致。当然，新经济组织本身比较脆弱、人才自身存在的结构性问题也有影响。
人口红利亟需转化为人才红利
这个问题如何破解？政府、企业、求职者在角色扮演中，需要做出哪些改变？
“关键在于将人口转变为人才，这就意味着劳动力的技能必须得到有效提升。”于帅表示，对于政府来说，需要转变吸引人才、培养人才的思路。有针对性的开展求职者技能培训课程，并建立完善的技能评定机制，打破一纸简历定人才这一单一维度。对于企业来说，同样要转变看法，不要将员工看作是人力成本，而是人力资本。因为在人才争夺战日益激烈的背景下，企业仅仅靠引进外部人才的方式弥补人才缺口远远不够，更需在人才战略中着重人才培养，进而反哺人才梯队，强化组织力，让企业和人才共同成长。“当然，更重要的是职场人个体要有不断学习的意识，保持自身技能迭代的能力，才能在快速变化的外部环境中保持核心竞争力。”