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公司搬迁，员工嫌上班太远拒绝去新地点，仍去原地点出勤，算旷工吗？

程小静于2016年5月23日入职深圳某旅行社武汉分公司，担任市场营销文案策划经理一职。合同期限自2016年5月23日起至2019年5月22日止，约定工作地点为武汉，月工资为4,026元。

2018年6月28日，公司因其经营业务范围发生变化及经营发展需要召集员工开会研究，将办公地点搬迁至武昌区中北路259号莱斯酒店。

2018年7月19日，公司正式通过电子邮件和微信方式通知全体员工将于7月23起到新的办公地点上班。程小静对此表示异议，认为自己家住东西湖区，到新的办公地点单程耗时90分钟，上班存在实际困难。

公司于2018年7月24日回复要求按搬迁通知执行。

2018年7月23日至26日程小静仍去原办公地点上班。

2018年7月26日公司以程小静累计旷工4天，严重违反了公司的规章制度、影响正常工作为由，通知程小静于次日正式解除双方的劳动合同关系。

程小静遂于7月27日申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿，仲裁委不予支持，程小静对裁决结果不服，起诉到法院。

一审法院：程小静虽未去新的办公地点打卡，但仍去原办公地点，不足以构成旷工

二审法院：程小静不到公司指定工作地点办公的行为构成旷工

第一，关于对案涉劳动合同中工作地点“武汉”的理解。这涉及合同的解释问题。

    本案中，双方当事人签订的《劳动合同书》第二条约定程小静的工作地点为“武汉”，并约定如因公司工作需要，程小静同意公司将其派往关联公司、各地分公司工作。根据该约定，程小静的工作地点是武汉市，而不论武汉市硚口区还是武昌区，或者其他任何偏远的远城区。公司的最初办公地位于武汉市硚口区古田二路，并不意味着双方将劳动合同中约定的“武汉”限缩于该地区，否则既不符合合同解释的相关原则和规则，也不符合日常生活经验法则和逻辑推理，程小静的该项再审申请事由不能成立，本院不予支持。

第二，公司企业根据经营发展的需要及时调整经营范围和工作地点，是市场经济的应有之义，是公司企业有效行使经营自主权的体现，不同于对公司企业员工的岗位调动即“调岗”，因而无需与员工协商一致，原仲裁裁决书和二审判决对此已经予以详述，本院于此不赘。

第三，从约定看，案涉劳动合同并没有关于调整工作岗位需要提前一个月通知劳动者的约定。

第四，关于案涉《考勤管理制度》。即便公司的《考勤管理制度》的讨论通过程序存在瑕疵，也不能推翻《考勤管理制度》的效力。由于该文件已经发放给全体公司员工，程小静应该知情，故对程小静具有约束力。

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